汽车后市场新说
新浪微博
微信
当前位置:汽车后市场新说网 » 历史

内卷化:大型企业的管理“漩涡”?

作者:杨笑峰

经授权转载自公众号:企业管理杂志


改革开放以来,很多管理规范的国有企业不适应市场激烈竞争,日渐萎缩,甚至倒闭。而一些过去生龙活虎的民营小企业,当规模变大,成为集团公司的时候,慢慢地也开始走下坡路,活力不如从前,甚至被市场淘汰。人们从多方面探究“大企业魔咒”的背后原因,其中,内卷化是不是被人忽视的重要原因之一呢?

     

20世纪60年代末,一位名叫利福德·盖尔茨的美国人类文化学家,曾在爪哇岛生活过。他潜心研究当地的农耕生活,眼中看到的都是犁耙收割,日复一日,年复一年,长期停留在一种简单重复、没有进步的轮回状态。这位学者把这种现象冠名为“内卷化”。 此后,这一概念被广泛应用到政治、经济、社会、文化及其他学术研究中。“内卷化”作为一个学术概念,意指一个社会或组织既无突变式的发展,也无渐进式的增长,长期以来,只是在一个简单层次上自我重复。

     

如果我们把一些曾经辉煌如今倒闭的企业作为样本分析,就会惊讶地发现,内卷化也许真的是大型企业的“癌细胞”。


内卷化面面观


1
企业管理文化的内卷化

    

唯上文化。集团给下属企业下达年度计划,不管市场形势如何,总是增长计划,并且是大幅度增长。为了完成任务,很多企业通过放大信用标准来完成收入增长指标,由此带来企业经营业绩质量不高,有的企业甚至通过弄虚作假手段,来完成不可能完成的任务指标。


圈子文化。由于企业人员长期不流动,并且众多子弟都进入企业工作,加之子弟之间相互联姻,逐渐形成一定的家族关系,进一步发展就演变成圈子;还有一些企业领导长期负责某个部门,下属员工以加入某个圈子为荣,甚至只对圈子内的领导言听计从;企业中的老乡、同学等也会形成一定圈子,官场中你帮我,我帮你。

    

好大喜功文化。企业上下都喜欢听成绩,听到缺点不足就暴跳如雷,对企业的问题不敢正视。“恭维文化”盛行,一些企业内部宣传完全是成绩报道,从内部刊物中看不到企业任何弊端,一副歌舞升平的景象——哪怕现在企业已经举步维艰。


2
管理制度及流程的内卷化

     

企业内部管理模式官僚化。很多企业不管规模如何,各种部门一应俱全、内部文件满天飞,管理机关完全是官僚机构的做派。企业内部各种审批手续让人望而生畏,层层汇报制度让事情处理起来十分缓慢,还有个别部门动不动就使用“熔断管理”,你不满足我的要求,我就不给你办理事项。

     

现在市场环境多变,有瞬息万变的态势,但有些企业和外部环境几乎绝缘,管你形势如何变化,“我自岿然不动”,几十年老制度从没有改变。新的管理手段,要么根本就不去了解,要么建成以后以各种理由弃之不用。更严重的是很多企业的管理制度,带有浓厚的“自利条款”,这样的条款往往利用制度制定的话语权,把责任都推给别人,把自己的工作最少化,工作简单化,也就是“挑肥拣瘦”;把工作都推给基层,让自己成为一个简单的汇总者和监督者。

    

流程设计的涵盖范围过多,所有部门都签字,造成“流程化”的印象。企业内部作业流程控制过细,企业在设计内控的时候,总希望事事有人管,想把内部风险控制到零。然而审批部门太多,让本来可以协调处理的事情,变成久拖不决的扯皮事情。


3
用人制度的内卷化

     

员工招聘子弟化。员工招聘逐步向“近亲繁殖”发展,导致每年招聘的人才质量不高,优秀人才被逆淘汰,企业的人员过于同质化,容易形成闭塞企业文化。

    

用人制度二元化。同样的单位,同样的工作内容却分为正式身份和聘用身份,因为身份不同带来工资和福利相差悬殊,聘用员工天花板效应明显,真正的人才留不住,不合格的“正式工”却难以淘汰。不公平的竞争,难以带来人才红利。

     

薪酬“官本位”化。企业薪酬不是按照员工贡献和才能确定,而是依照官职大小来确定,这就导致各种科研人才和营销能手争相当官的不正常现象。由于当官待遇优厚,干部只能上而不能下,造成机关臃肿,管理成本过高,决策变慢,反应迟钝。


4
研发管理的内卷化

      

“学而优则仕”侵蚀科研体系。有些科研人员在个人发明创造方面有过人之处,但是企业内外沟通、上情下达、会议报告等方面就不是他的强项。让这样的人担任领导职务,企业既损失了优秀的研发人才,又增加了不十分称职的中层干部。

     

研发机构行政主导。企业研究项目立项,不是根据市场需要,而是依照上级要求,或个别研发部门自己立项。企业花费大量人力物力,即使研究取得成功,但是没有市场需求,也只能成为企业的负资产。

    

项目人员不能量才使用,研发机构论资排辈,优秀人才得不到重用。这就造成企业成为研发人才的实习基地,一旦羽翼丰满就辞职走人。留不住人才,科研工作想创新就十分困难。


破除企业管理内卷化的几点思路


社会在变,职工在变,企业文化必须适时改变。


1.破除陈旧的用人制度,多招收本地区以外的员工,坚决杜绝“照顾”。现在很多央企如电力、银行、烟草等行业,由总部统一招录优秀毕业生,这是改变企业用人向子弟和关系户倾斜,确保企业员工来自五湖四海的改革举措。要打破现有的一些企业用人体制“二元化”,坚决改变“外聘员工干,正式员工看”的不合理现象。


2.破除计划经济体制下,上级机关凭空给企业下发增长计划的陋习。同样,作为考核企业的年度预算必须根据市场环境和总体战略来制定,而不是上级政策的分解。集团有关职能部门,可以给企业提供管理服务,甚至可以充当“管理医生”,当企业管理出现问题的时候,提出改进意见,如果功能仅仅是上级计划的分解与考核,其实这样的部门就失去了存在的意义。


3.企业的管理思想不能萧规曹随,一成不变。企业的高层领导应该关注企业的管理制度流程是不是已经落伍。制度流程不是教条,也不是目的,首先是为了效率。一旦影响效率,必须要反思制度流程的合理性。内部管理制度不是越多越好,也不是越全面越好,而是合适就好。 


4.建立开放性的研发体制,为研发人员营造自由的创新环境。有的创新型企业在公司内部杜绝“相互称总”,就是营造开放环境的举措,旨在争取营造企业员工自尊、自信、敢闯敢干、立志一鸣惊人的科研环境。

     

企业管理内卷化,它不是一颗包菜,越卷越大、越结实,而是倒长的“海螺”,是一个巨大无比的“旋涡”,把人们的思想、精力和注意力引向一成不变的方向和选择,致使企业毫无生机。这种管理内卷,是一种可怕的慢性毒药,长期处于这样的管理文化中,一个健康的企业会被折磨得气息奄奄。

     

经过多年的市场洗礼,我国已经有很多企业走出国门,成为国际化公司,它们在管理中善于吸收发达国家的管理思想和经验,成为行业的佼佼者。这些企业应该成为我国一些大企业的楷模。只有把不断创新作为管理者的最高追求,企业才能破除内卷化的侵蚀,从而真正成为行业的强者。


 

长按二维码0.26秒即可关注本平台↓↓↓

微信号:xinyuetx2016

简介:十点法务,一个专注于法律实务的公众号,每天22:00更新,通过法律视角为你解读企业运营中经常遇到的公司治理、股权转让、合同纠纷、劳动人事、知识产权、税务、投融资、并购、刑事风险等问题。

感谢您抽出  · 来阅读此文

更多精彩请点击【阅读原文】哦

↓↓↓